SIKAP PEKERJA DAN KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja
mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang
karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka karyawan tersebut akan berupaya
semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan
tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi
perusahaan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.
Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam
organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran
karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya
motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara
kualitatif maupun secara kuantitatif.
Kepuasan dapat
dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh
karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi
mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu
yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di
tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian
antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja.
Menurut Locke dalam
Munandar (2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang
dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih
produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar
diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).
Menurut Strauss dan
Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi,
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti
ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan
bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran
kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan
kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti
penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan
keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Sedangkan karyawan yang
rendah akan kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti
mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang
disengaja.
Oleh karena itu sukses tidaknya suatu organisasi
sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber
daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi
maksimal.
A. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang
kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy
Theory)
Kepuasan atau
ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan
atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal
yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan
akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil,
sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau
kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari
pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa
puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak
atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh
seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini
adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda.
Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua
kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain
dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau
motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab
dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti
membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk
motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor
ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti
menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan
pribadi, kondisi kerja dan status.
B. DETERMINAN SIKAP KERJA
Sikap kerja dapat
dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika
sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika
tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan
karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam
hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.
Menurut para tokoh :
Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai
perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan,
dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada
respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan
determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan
motivasi.
Sada (2000), adalah tindakan yang akan
diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang
hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.
Sikap kerja mempunyai
sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap
stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus
tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara
negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja
yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :
1) kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan
orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai
tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
2) rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan
terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan
loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.
3) hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai
loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kea rah tete
hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan social
diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi
kerja dan sugesti dari teman sekerja.
4) suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat
menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating untu bekerja sama
sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan
dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan
karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di
luar gaji pokok.
Faktor-faktor
Sikap Kerja
Menurut Blum and Naylor (Aniek, 2005) terdapat
beberapa factor yang mempengaruhi sikap kerja, diantaranya:
a) Kondisi Kerja → Situasi kerja yang meliputi
lingkungan fisik ataupun lingkungan social yang menjamin akan mempengaruhi
kenyamanan dalam bekerja. Karena dengan adanya rasa nyaman akan mempengaruhi
semangat dan kualitas karyawan.
b) Pengawasan Atasan → Seorang pimpinan yang
melakukan pengawasan terhadap karyawan dengan baik dan penuh perhatian pada
umumnya berpengaruh terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.
c) Kerja sama dari teman sekerja → Adanya teman
sekerja yang dapat berkerjasama akan sangat mendukung kualitas dan prestasi
dalam menyelesaikan pekerjaan.
d) Keamanan → Adanya rasa aman yang tercipta serta
lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan dalam pekerjaan.
e) Kesempatan untuk maju → Adanya jaminan masa depan
yang lebih baik dalam hal karier baik promosi jabatan dan jaminan hari tua.
f) Fasilitas kerja → Tersedianya fasilitas-fasilitas
yang dapat digunakan karyawan dalam pekerjaannya.
g) Upah atau Gaji → Rasa senang terhadap imbalan
yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok, tunjangan dan sebagainya
yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
C. PENGUKURAN SIKAP KERJA
Seperti yang sudah
diuraikan sebelumnya, Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan
kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.
Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara
optimal.
Faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh,
karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan
dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor
eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara
lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem
penggajian dan sebagainya.
Secara teoritis,
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya,
seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control ,
pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.
Salah satu cara untuk
menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah dengan
membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori
kesenjangan).
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :
-
isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang
aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
-
supervise
-
organisasi dan manajemen
-
kesempatan untuk maju
-
gaji dan keuntungan dalam bidang
finansial lainnya seperti adanya insentif
-
rekan kerja
-
kondisi pekerjaan
Menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor
penyebab kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja, diantaranya :
1. bekerja pada tempat yang tepat
2. pembayaran yang sesuai
3. organisasi dan manajemen
4. supervisi pada pekerjaan yang tepat
5. orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat
D. HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Seorang pekerja yang
masuk dan bergabung dalam suatu organisasi, institusi maupun perusahaan
mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu
yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di
tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian
antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi
pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja
melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan
kebanggaan.
Keyakinan bahwa
karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak
terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama
bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).
Menurut Strauss dan
Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi,
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat
lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang
tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan
yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan
perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan,
dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti
penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan
keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Peningkatan kepuasan
kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari peranan
pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan kunci utama dalam
manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup
suatu perusahaan, pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan,
mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang
dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan
pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling
berhubungan tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh sebab itu pemimpin suatu
organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang
mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak
hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan
perusahaan.
Setiap karyawan
memiliki keinginan untuk mengimplementasikan pengetahuan, keahlian dan
pendidikan yang didapatkan sebelumnya kepada perusahaan dimana mereka bekerja.
Jika mereka tidak mampu mengaplikasikannya, mereka akan menjadi tidak puas dan
pada akhirnya akan mempengaruhi lama bekerja (length of employment), hal ini
bisa dikaitkan dengan loyalitas karyawan. Jika karyawan dihargai secara adil
sesuai dengan prestasi kerjanya maka mereka akan merasa nyaman dalam bekerja
dan tidak memiliki tendensi untuk berpindah pekerjaan di tempat lain
(Siehoyono, 2004).
Menurut Miller (1991),
kepuasan karyawan adalah suatu ukuran kepuasan dari tiap personel dengan peran
yang berbeda dalam organisasi dan meliputi keterlibatan perusahaan (company
involvement), keuangan dan status kerja (financial dan job status), dan
kepuasan kerja intrinsik (intrinsic job satisfaction).
Hubungannya dapat
dilihat dari beberapa pengaruh, diantaranya:
1) Pengaruh Antara Kerja Sama (teamwork) Dengan
Kepuasan Karyawan. Greenberd dan Baron (2003) menyatakan bahwa team adalah
suatu kelompok yang anggotanya memiliki keahlian yang saling melengkapi dan
masing-masing berkomitmen kepada tujuan yang sama (Siehoyono, 2004). Kerja sama
yang saling menguntungkan dan mendukung dalam suatu organisasi, akan
menimbulkan kepuasan tersendiri pada anggota kelompok itu sendiri. Dari studi
yang dilakukan oleh Loveman (1998) terhadap bank retail disimpulkan bahwa kerja
sama adalah salah satu faktor yang memberi kontribusi atas kepuasan karyawan
selain kualitas perusahaan, penghargaan dan fokus konsumen. Kesimpulan ini juga
didukung pernyataan dari Heinhuis et al.,(1998).
2) Pengaruh Antara Kesesuaian Terhadap Pekerjaan
(employee job fit) Dengan Kepuasan Karyawan. Advantage Hiring, Inc
mendefinisikan kesesuaian kerja sebagai karakteristik dari lingkungan kerja
(Mozkowitz, Get “FIT” to reduce turnover, n.d.). Menurut O’Reilly, Chatman,
& Caldwell (1991), tujuan perusahaan yang menyatu kepada tujuan karyawan
secara perorangan akan menjadikan karyawan merasa sayang untuk pergi
(Mozkowitz, Get “FIT” to reduce turnover, n.d.). Namun sebaliknya, karyawan
yang merasa tidak cocok dengan tujuan perusahaan cenderung tidak puas dan
meninggalkan perusahaan (Lovelace dan Rosen, 1996). Semakin tinggi kesesuaian
terhadap pekerjaan, maka akan semakin kecil penyimpangan terhadap performa
kerja.
3) Pengaruh Antara Kesesuaian Terhadap Teknologi
(technology job fit) Dengan Kepuasan Karyawan. Kesesuaian terhadap teknologi
berkaitan dengan ketepatan terhadap alat atau teknologi yang digunakan dalam
bekerja. Penelitian menunjukkan adanya hubungan sebab-akibat antara technology
job fit dengan employee satisfaction (Corbet et al., 1989). Dengan kata lain,
penggunaan teknologi yang sesuai akan menjadikan pekerjaan tersebut efisien dan
menimbulkan rasa puas dalam diri karyawan. Semakin tinggi kesesuaian terhadap
teknologi, maka akan semakin besar komitmen pada perusahaan.
4) Pengaruh Antara Kemampuan Kontrol Diri (perceived
control) Dengan Kepuasan Karyawan → Kemampuan kontrol diri mewakili hubungan
antara reaksi individu terhadap tekanan dan kemampuan untuk mengendalikan
situasi tersebut (Zeithaml et al., 1991). Menurut Averill (1973, dikutip dari
Zeithaml et al., 1991) ada 3 bentuk kontrol yaitu: (1) kontrol perilaku yaitu
kemampuan untuk memberi respon yang mempengaruhi situasi yang mengancam; (2)
kontol kognitif yaitu kemampuan untuk mengurangi tekanan sesuai informasi yang
diproses, dan (3) kontrol keputusan melibatkan seleksi atau pemilihan tujuan.
Semakin tinggi kemampuan kontrol diri, maka akan semakin besar komitmen pada
perusahaan.
5) Pengaruh Antara Sistem Pengontrolan Pengawasan
(supervisory control system) Dengan Kepuasan Karyawan. Definisi sistem
pengontrolan pengawasan adalah untuk menentukan aktivitas mengawasi karyawan,
selain itu juga mencakup dukungan sosial (Zeithaml et al.,1991). Dalam kondisi
yang sederhana, sistem pengontrolan pengawasan merujuk pada tingkat dimana
perilaku karyawan di evaluasi lebih dibandingkan kuantitas output. Menurut
Butler (1999), pengawasan mempunyai peran penting dalm mengkoordinasikan kerja
sama diantara karyawan (kesatuan grup dapat didukung dengan efisiensi oleh para
manajer). Semakin baik system pengontrolan pengawasan, maka akan semakin tinggi
kerjasama dan kepercayaan karyawan terhadap manajer (Siehoyono, 2004).
6) Pengaruh Antara Konflik Peran (role conflict)
Dengan Kepuasan Karyawan. Ketika individu dihadapkan pada peran yang menyimpang
dari harapan, hasilnya adalah konflik peran (Robbins, 1996). Konflik peran
adalah suatu situasi yang terjadi jika sesorang diharapkan untuk memerankan dua
peran yang bertentangan. Perubahan yang sering terjadi terhadap lokasi kerja,
jumlah staff pendukung dan tanggungjawab pengawasan diidentifikasikan oleh Kahn
et al., (1964) sebegai penyebab adanya konflik yang salah satunya adalah
konflik peran (role conflict). Konflik yang tidak kunjung terselesaikan akan
mempengaruhi performa kerja (Bernard & White, 1986), dan konsekuensinya
adalah penurunan kepuasan kerja (Kahn et al., 1964). sebegai penyebab adanya
konflik yang salah satunya adalah konflik peran (role conflict). Konflik yang
tidak kunjung terselesaikan akan mempengaruhi performa kerja (Bernard &
White, 1986), dan konsekuensinya adalah penurunan kepuasan kerja (Kahn et al.,
1964).
7) Pengaruh Antara Ambiguitas Peran (role ambiguity)
Dengan Kepuasan Karyawan.
Ambiguitas peran dalam perspektif karyawan oleh
Mills dan Margulies mengacu secara khusus kepada situasi yang tidak jelas
mengenai bagaimana menjalankan peran dalam organisasi. Ambiguitas peran
dihasilkan dari ketidakpastian seseorang tentang harapan mereka dari pekerjaan
yang diberikan (Werther dan Davis, 1996). Penelitian yang dilakukan oleh Kahn
et al., (1964), menyatakan bahwa peran dalam organsasi yang perkembangannya
terus berubah akan menimbulkan ketidakjelasan peran karena ekspektasi yang ada
juga sering berubah. Ketidakmampuan dalam menghadapi ambiguitas peran merupakan
salah satu penyebab tekanan dalam bekerja (Rizzo et al., 1970), dan juga
berpengaruh pada penurunan kepuasan kerja karyawan (Fisher & Gitelson,
1983; Jackson & Schuler, 1985; Lamble, kepuasan kerja karyawan 1980,
Igbaria & Guimaraes, 1993 dikutip dari Chambers, Moore & Bachtel,
n.d.).
Hubungan antara tipe
perilaku dengan kepuasan kerja
Setiap manusia selalu
menunjukkan tipe perilaku yang berbeda antara manusia yang satu dengan manusia
lainnya. Oleh karena itu manusia dikatakan sebagai makhluk yang memiliki
keunikan tersendiri. Tipe perilaku merupakan deskripsi tentang penampilan
individu dalam melakukan berbagai aktivitas kehidupannya sehari-hari, termasuk
penampilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Tipe perilaku ini
dibedakan atas 2 tipe, yaitu tipe perilaku A dan tipe perilaku B. Tipe perilaku
A digambarkan sebagai seorang karyawan yang secara kontinu berjuang untuk
mendapatkan terlalu banyak dalam melaksanakan pekerjaan mereka, dalam waktu
yang terlalu sedikit ataupun dengan melewati terlalu banyak hambatan pada saat
mereka melaksanakan pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki
tipe perilaku A rentan terhadap gangguan koroner. Akibat efek genetik ataupun
efek-efek pengalaman terdahulu seorang karyawan, karyawan dengan tipe perilaku
A akan menunjukkan respons susunan saraf otonom yang berlebihan secara tidak
normal dalam keadaan terancam. Adanya ketergesaan persaingan serta peningkatan
stres yang menyertainya akan meningkatkan aktivitas saraf simpatis dan
memberikan kontribusi bagi kemungkinan timbulnya penyakit jantung koroner.
Dengan demikian seorang karyawan yang mempunyai tipe perilaku A lebih banyak
mengalami kesulitan dalam bekerja. Keadaan ini menyebabkan timbulnya rasa
ketidak puasan di dalam bekerja.
Sedangkan karyawan yang
memiliki tipe perilaku B adalah mereka yang tidak memiliki karakteristik seperti
yang terlihat pada tipe perilaku A. Orang yang memiliki tipe perilaku B tidak
mudah terkena stres, lebih mudah dalam menjalani kehidupannya, memiliki
ketenangan dan tidak tergesa-gesa dalam melakukan suatu pekerjaan. Dengan
demikian seorang karyawan yang tidak memiliki tipe perilaku B tidak rentan
terhadap gangguan koroner, sehingga pekerjaan yang dilakukan lebih memberikan
kepuasan dalam bekerja. Salah satu faktor yang mendorong timbulnya kepuasan
kerja seorang karyawan adalah kepribadian yang ditampilkan atau tampak melalui
tipe perilaku yang ditampilkan oleh seorang karyawan pada saat melakukan
pekerjaannya. Dari uraian di atas, maka dapat diduga terdapat hubungan positif
antara tipe perilaku dengan kepuasan kerja karyawan. Makin kuat tipe perilaku B
yang ditampilkan seorang karyawan dalam menghadapi berbagai tekanan, ancaman
dan hambatan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya maka makin puas karyawan
dalam bekerja.
Hubungan antara
pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja
Manusia bekerja mempunyai tujuan, antara lain untuk
mendapatkan penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya dapat terpenuhi dengan
baik. Kepuasan kerja adalah respons umum karyawan berupa perilaku yang
ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan karyawan tentang hal menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan
yang dilakukan, baik didasarkan atas imbalan material maupun psikologis.
Seorang karyawan akan mendapat
kepuasan kerja jika ia mempersepsikan bahwa imbalan yang diterima baik berupa
gaji, insentif, tunjangan dan penghargaan lainnya yang tidak berbentuk materi
atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan nilainya lebih tinggi daripada
pengorbanannya berupa tenaga dan ongkos yang telah dikeluarkan untuk melakukan
pekerjaan itu. Kelebihan yang didapat masih cukup untuk dipakai untuk memenuhi
kebutuhan hidup diri keluarga (bagi yang telah berkeluarga) serta kebutuhan
lain. Kepuasan kerja akan didapat jika ada kesesuaian antara harapan penggajian
karyawan dengan besarnya imbalan yang diterima, baik yang berupa materi maupun
non materi.
Dari uraian di atas,
dapat diduga terdapat hubungan antara pemenuhan harapan penggajian karyawan
dengan kepuasan kerja karyawan tersebut. Artinya, makin sesuai pelaksanaan
penggajian dengan harapan karyawan yang didasarkan atas kebutuhan minimalnya,
makin besar kepuasan kerjanya.
E. MENCEGAH DAN MENGATASI KETIDAKPUASAAN KERJA
Banyak cara untuk
mengatasi serta mencegah ketidakpuasaan kerja, dari uraian yang telah ada kita
dapat menggambarkan bahwasannya arti seorang karyawan dalam suatu perusahaan
maupun institusi merupakan penting artinya bagi kelangsungan dan perkembangan
perusahaan tersebut. Maka untuk mengindari adanya ketidakpuasan kerja yang
dialami karyawan, para supervise, manajer, maupun pimpinan harus mempunyai
kepekaan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan baik psikologisnya maupun materi
yang dapat mengurangi atau bahkan mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.
Jangan sampai terjadi seperti kasus yang telah diuraikan.
-
Menurut Model Theory of Work Adjustment
terdapat 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat
spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi
tersebut dijelaskan sebagai berikut:
-
Ability Utilization adalah pemanfaatan
kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
-
Achievement adalah prestasi yang dicapai
selama bekerja.
-
Activity adalah segala macam bentuk
aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
-
Advancement adalah kemajuan atau
perkembangan yang dicapai selama bekerja.
-
Authority adalah wewenang yang dimiliki
dalam melakukan pekerjaan.
-
Company Policies and Practices adalah
kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.
-
Compensation adalah segala macam bentuk
kompensasi yang diberikan kepada para karyawan
-
Co-workers adalah rekan sekerja yang
terlibat langsung dalam pekerjaan.
-
Creativity adalah kreatifitas yang dapat
dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
-
Independence adalah kemandirian yang
dimiliki karyawan dalam bekerja.
-
Moral values adalah nilai-nilai moral yang
dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau
terpaksa.
-
Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan
yang dilakukan.
-
Responsibility, tanggung jawab yang
diemban dan dimiliki.
-
Security, rasa aman yang dirasakan
karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
-
Social Service adalah perasaan sosial karyawan
terhadap lingkungan kerjanya.
-
Social Status adalah derajat sosial dan
harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
-
Supervision-Human Relations adalah dukungan
yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
-
Supervision-Technical adalah bimbingan dan
bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
-
Variety adalah variasi yang dapat
dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
-
Working Conditions, keadaan tempat kerja
dimana karyawan melakukan pekerjaannya.
Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek
dalam mengukur kepuasaan kerja:
a) Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan
karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
ketrampilan.
b) Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi
sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang
berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
c) Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu
udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
Terdapat empat cara mengungkapkan ketidakpuasan
karyawan, (p. 205):
a) Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang
diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang
diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk
memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
c) Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang
diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk
misalnya sering absen atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang
dibuat makin banyak.
d) Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang
diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik,
termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa
organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki
kondisi.
e) Kesehatan : Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga
bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan
sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan
kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat
meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang
negatif.
Cara lainnya untuk
mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja pada karyawan adalah dengan melihat apa
saja yang menjadi elemen atau aspek-aspek pendukung dalam sikap kerja. Menurut
Osada (2000), aspek-aspek yang mendukung sikap kerja karyawan dibagi menjadi 5
hal penting. Tujuannya, untuk menciptakan suatu sikap kerja yang sesuai
kebiasaan yang baik dan perilaku yang baik sehingga karyawan dapat bekerja
dengan lancar dan mematuhi peraturan.
Lima aspek tersebut,
diantaranya :
a) Pemilahan (seiri) → Pemilahan berarti memilah
segala sesuatu dengan aturan atau prinsip tertentu. Langkah yang harus ditempuh
adalah membagi segala sesuatu ke dalam kelompok sesuai dengan urutan
kepentingannya dan membaginya dengan memutuskan mana yang penting dan mana yang
sangat penting. Pemilahan merupakan dasar dari sikap kerja.
b) Penataan (seiton) → Penataan bertujuan untuk
menghilangkan proses pencarian. Yang diutamakan adalah penghapusan proses
pencarian dan manajemen fungsional dengan cara mendasarkan pada seberapa banyak
yang bisa disimpan dalam pikir/otak dan bertindak dengan cepat.
c) Pembersihan (seiso) → Pembersihan merupakan salah
satu bentuk pemeriksaan. Yang diutamakan dalam pembersihan adalah pemeriksaan
terhadap tindakan yang dilakukan dan menciptakan sikap kerja yang tidak
memiliki cacat ataupun cela. Prinsipnya adalah pemeriksaan dan tingkat
kebersihan.
d) Pemantapan (seiketsu) → Pemantapan berarti terus
menerus dan secara berulang-ulang memelihara pemilahan, penataan dan
pembersihannya.. Prinsip dari pemantapan adalah inovasi dan manajemen diri
untuk mencapai dan memelihara kondisi yang sudah dimantapkan sehingga dapat
bertindak dengan cepat.
e) Pembiasaan (shitsuke) → Pembiasaan berarti
menanamkan kemampuan untuk melakukan sesuatu dengan cara yang benar. Prinsip
yang digunakan adalah menciptakan suatu sikap kerja yang sesuai lewat kebiasaan
dan perilaku yang baik sehingga nantinya karyawan dapat bekerja dengan baik dan
mematuhi peraturan.
KESIMPULAN
Kepuasan
kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika
seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka karyawan tersebut akan
berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk
menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian
yang baik bagi perusahaan dan kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum
pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Namun, jika karyawan
tidak mendapatkan kepuasan kerja maka dia akan menyuarakan ketidak puasannya,
mengabaikan pekerjaannya bahkan yang paling parah karyawan tersebut
mengundurkan diri dari perusaan.
SUMBER
Tidak ada komentar:
Posting Komentar